[BLOG] Komunikacija lidera ključ je uspješnog nošenja s posljedicama krize

Komunikaciju u svim vrstama organizacija možemo podijeliti na dvije vrste: internu i eksternu. Eksterna komunikacija odnosi na sve vrste komunikacija prema javnosti, klijentima, korisnicima, industriji ili dionicima putem svih komunikacijskih kanala (web, e-mail, društvene mreže, dopisi, …), dok interna komunikacija obuhvaća sve komunikacijske sustave unutar organizacije – od najviših upravljačkih razina (CEO, direktori, voditelji odjela) do operativnih razina i svih ostalih zaposlenika.

Interna i eksterna komunikacija međusobno su ovisne, poput yina i yanga ili reda i kaosa. Jedna bez druge ne funkcionira unutar sustava koji je neovisan, pravilno postavljen, uravnotežen, održiv i uspješan. Zanemarivanjem jedne ili druge dolazi do premještanja težine (a time i prioriteta) čime se narušava ravnoteža koja je nužna kako bi organizacija uspješno funkcionirala.

Interna i eksterna komunikacija međusobno su ovisne, poput yina i yanga ili reda i kaosa.

Iako je eksterna komunikacija vidljiva i lakše se prati, kada se organizacija nađe u kriznoj situaciji temeljni pokretač pozitivne promjene, nošenja s incidentom i rješavanja krizne situacije je interna komunikacija koja kreće od vrha organizacije. Uloga direktora u bilo kakvom javnom incidentu je ključna. Tijekom i nakon krizne situacije oči javnosti su uprte u njega. Direktor u svakom komunikacijskom, menadžerskom, poslovnom i bilo kojem drugom relevantnom pogledu mora ostati smiren i razmišljati logički, biti svjestan i poimati širu perspektivu situacije, učinkovito upravljati timovima, razvijati nove i revidirati postojeće postavljene strategije, komunicirati učinkovito i postupati odlučno.

ZAŠTO JE KOMUNIKACIJA „VRHA“ NUŽNA ZA POST-KRIZNI USPJEH?

Učinkovita komunikacija unutar organizacije ključ je posljednje faze nošenja s krizom. Kada se kriza prebrodi, pogotovo ako je bila snažno medijski eksponirana, ona ostavlja traga na poslovanju, ali i na zaposlenicima. Često nakon posebno teških kriznih situacija (prirodne katastrofe, bankroti i raspadi poslovanja) moral zaposlenika pada. Direktorova uloga u takvim je slučajevima preusmjeriti vlastite resurse i vrijeme osim u vraćanje poslovanja, u postavljanje hijerarhije organizacije u „novu normalu“.

Direktor, kako bi zaposlenicima jasno prenio vlastitu viziju oporavka i daljnjeg razvoja, mora komunicirati jasno postavljena očekivanja – što točno očekuje od zaposlenika i kako će zaposlenikov rad pridonijeti ostvarenju zajedničkih ciljeva.

Motivacija zaposlenika teško je i zahtjevno područje, zato što svaki pojedinac posjeduje vlastite intrinzične ili ekstrinzične motive. Direktor, kako bi zaposlenicima jasno prenio vlastitu viziju oporavka i daljnjeg razvoja, mora komunicirati jasno postavljena očekivanja – što točno očekuje od zaposlenika i kako će zaposlenikov rad pridonijeti ostvarenju zajedničkih ciljeva. Pritom, direktor mora biti svjestan individualnosti svakog zaposlenika i pustiti ga da vlastitim trudom i na svoj način ponudi razna rješenja. Vezano uz to, zaposleniku se mora komunicirati važnost njegove odgovornosti, ali jednako tako i prepustiti mu odgovornost obavljanja svojih poslovnih zadataka – time će zaposlenik htjeti pokazati maksimum svojih sposobnosti i sam sebe motivirati na daljnji rad. Motivacija zaposlenika ne smije biti samo intrinzična, već je nužno da direktor komunicira zaposleniku svoje zadovoljstvo njegovim radom i da mu oda priznanje za izvrsno odrađen posao. Daljnjem poticanju i njegovanju izvrsnih odnosa sa zaposlenicima direktor može pristupiti i tako da im pruži priliku za osobni rast i razvoj putem plaćenih edukacija, saslušavanja i implementiranja prijedloga, ali i novčanim nagradama za izvrsno odrađene kompleksne ili vremenski zahtjevne zadatke.

Snažan i mudar vođa sluša svoj tim, prilagođava se u ciljevima tako da maksimizira uspjehe svojih zaposlenika, dijeli svoje iskustvo s timom i kontinuirano radi na poboljšanju zaposlenika, poslovanja, komunikacije i svih ostalih procesa. Takav vođa nikada ne mora posezati za lažno agresivnom komunikacijom, prijetnjama ili kaznama – savršenom dozom kontrolirane agresivnosti i asertivnosti, kao i pravilno usmjerenom čvrstoćom i jasnoćom svojih namjera on postaje neupitni autoritet. To ne znači da ga se sluša iz straha, niti da je poštovanje zaposlenika stekao terorom – pravog vođu poštuje se zato što je najbolji čovjek za taj posao i zato što u svakom trenutku može priznati pogrešku i odmah početi raditi na njezinom ispravljanju. Jedino se takvim radom, uz takvog vođu i zaposlenika, poslovanje može ne samo oporaviti od kriznog perioda, već nastaviti poslovati s novim žarom.

Snažan i mudar vođa sluša svoj tim, prilagođava se u ciljevima tako da maksimizira uspjehe svojih zaposlenika, dijeli svoje iskustvo s timom i kontinuirano radi na poboljšanju zaposlenika, poslovanja, komunikacije i svih ostalih procesa.

Najbolji način nošenja s posljedicama krize je daljnji, još usmjereniji i kvalitetniji rad. Stvaranje „nove normale“ ne mora biti navikavanje na novonastalu situaciju u kojoj je tržište usporeno i „svima je teško“; „nova normala“, ako ju sami oblikujete i ne dopuštate da ju drugi stvaraju za Vas može biti najprofitabilnije razdoblje Vašeg poslovanja. Ključni dionik u tom procesu mora biti direktor, jer njegova vizija tvrtke ona je koja oblikuje sve daljnje procese koje cjelokupno poslovanje prati.